Státní správa se dlouhodobě potýká s problémy s odměňováním svých zaměstnanců. Platy ve veřejném sektoru zaostávají za mzdami v soukromé sféře, což způsobuje odliv kvalifikovaných odborníků do firem, které jim nabídnou lepší finanční ohodnocení. Největší rozdíly jsou patrné u specializovaných a manažerských pozic, kde jsou rozdíly v platech i dvojnásobné. Stát ve formě proto přináší návrhy reforem, které umožní nastavit spravedlivější a efektivnější systém odměňování a udělá ze státu atraktivního zaměstnavatele pro špičkové profesionály.
Nízké platy odrazují odborníky a oslabují státní správu
Zatímco průměrná mzda vysokoškolsky vzdělaného zaměstnance v soukromé sféře v prvním pololetí roku 2024 činila 77 433 Kč, ve veřejné sféře to bylo (téměř) o čtvrtinu méně – 58 514 Kč. U specializovaných profesí jsou rozdíly ještě výraznější. Například odborníci na účetnictví ve státní správě berou v průměru o 26 702 Kč méně než jejich kolegové v soukromém sektoru, právníci o 28 871 Kč méně.
To má zásadní dopad na schopnost státu udržet klíčové odborníky. Platy na trhem nadstandardně hodnocených pozicích, jako IT, klíčoví manažeři, makroekonomové apod., je i v případě nalezení financí nutné ve státní správě nastavit za pomoci mimořádných mechanismů, například prostřednictvím institutu klíčového služebního místa. Tento nástroj sice umožňuje individuálně zvýšit plat zaměstnanci na klíčové pozici, jeho použití je ale omezené – může se týkat jen 5–10 % zaměstnanců úřadu a platí pouze na rok, což zaměstnancům neposkytuje dlouhodobou jistotu příjmu.
Podobně stát v praxi „dorovnává“ platy specialistů osobními příplatky, které by ale měly být určeny k odměňování za výjimečné pracovní výkony, nikoli k dorovnání základního platu. Celý systém odměňování se tím navíc stává méně transparentním a nezbývá v něm dostatek prostoru pro samotné odměňování výkonu.
Nedávné legislativní změny sice přinesly možnost vyšších osobních příplatků a mírně rozšířily využívání klíčových služebních míst, samy o sobě ale neřeší špatně nastavený systém. Pokud má stát přilákat a udržet kvalifikované odborníky, je nutná hlubší reforma odměňování.
Systém odměňování je rigidní a nemotivuje k výkonu
Model odměňování ve státní službě je plošný a uzavřený. Odborníci napříč různými obory – programátoři, právníci, ekonomové či personalisté – jsou odměňováni podle stejné platové tabulky, která nezohledňuje situaci na trhu práce a průměrné mzdy, které jsou odborníkům na jiných pozicích nabízeny. Platy rostou především na základě odpracovaných let, kdy se zaměstnanci každé přibližně 2-3 roky zvedne plat bez ohledu na jeho výkon. Spokojenost s výsledky práce zaměstnance se do částky na jeho výplatnici promítají podstatně méně. Přestože systém s udělováním příplatků za výkon počítá, tyto příplatky nejsou nárokové, ale když jsou jednou přiznány, obtížně se jejich výše snižuje. Jejich reálná výše je ve skutečnosti poměrně nízká, což je způsobeno zejména nedostatkem peněz vyčleněných na platy.
Přidělování finančních prostředků na platy mezi úřady totiž není založeno na skutečných potřebách úřadů vládou schválených v systemizaci, ale především na politických dohodách mezi resorty. To vede k nerovnoměrné distribuci financí a situacím, kdy různé úřady s obdobně náročnou agendou mají velmi rozdílné možnosti, jak odměňovat své zaměstnance a motivovat je k lepším výkonům.
Co je potřeba změnit?
Základem všech změn je adekvátní financování státní správy založené na vládou schválených personálních potřebách, což umožní poskytování konkurenceschopných platů. K tomu by mohlo přispět, kdyby stát v platových tabulkách reflektoval rozdílnou odměnu v různých profesí na trhu práce a základní platy v tabulkách s touto hodnotou počítaly.
Stát také musí disponovat potřebnými daty k vytváření platové politiky. Musí proto důsledně využívat klasifikaci zaměstnání, která umožní srovnávat platové hladiny profesí s těmi mzdovými v soukromém sektoru (např. CZ-ISCO) a flexibilně reagovat na situaci na trhu práce.
Podstatné je také posílení motivační složky odměňování. Platový růst by měl být více odvíjen od pracovních výkonů, nikoli pouze od seniority zaměstnance. Ta by neměla hrát v platovém postupu žádnou nebo pouze minimální roli. Osobní příplatky by měly skutečně sloužit jako nástroj k oceňování výjimečné práce a ne jako automaticky získaná náhrada za nedostatečný základ platu. Zároveň by měly být udělovány na základě služebního hodnocení prováděného moderními metodami typu 360°, tedy metodou, kdy hodnocení provádí nejen nadřízený (případně personální externista), ale také hodnocený sám vůči sobě a kdy se také (anonymně) hodnotí navzájem kolegové v týmu.
Kromě konkurenceschopných platů je důležité poskytovat státním zaměstnancům také nefinanční benefity srovnatelné s velkými zaměstnavateli v soukromém sektoru včetně benefitů zaměřených na péči o fyzické i duševní zdraví, jako je např. karta Multisport, vzdělávání v oblasti well-beingu nebo terapie pro zaměstnance.
Konkurenceschopné odměňování ve státní správě není jen otázkou spravedlnosti vůči zaměstnancům, ale klíčovým předpokladem pro efektivní fungování státu. Pokud chceme, aby veřejná správa dokázala přilákat a udržet špičkové odborníky, musíme opustit rigidní a zastaralý systém odměňování a nahradit jej modelem, který reflektuje reálné potřeby úřadů i hodnotu práce jednotlivých profesí. Transparentnější, flexibilnější a spravedlivější platový systém umožní nejen lepší personální stabilitu, ale i kvalitnější rozhodování a vyšší výkonnost státní správy.
