Stát se dlouhodobě potýká s nedostatkem kvalifikovaných zaměstnanců, zejména na expertních pozicích. Neinvestuje dostatek času, energie ani finančních prostředků do aktivního náboru a neumí se prezentovat jako atraktivní zaměstnavatel. Výsledkem je, že mladí odborníci volí raději soukromý sektor, který jim nabízí nejen vyšší platy, ale i více příležitostí k profesnímu rozvoji. Stát ve formě přináší návrhy reforem, které pomohou tyto systémové překážky odstranit a učinit veřejnou správu atraktivním a prestižním zaměstnavatelem.
Podle průzkumů NMS Market Research z května 2021 60 % vysokoškolsky vzdělaných lidí ve věku 25–40 let nepovažuje zaměstnání ve státní správě za atraktivní. Hlavní důvody? Negativní pověst státní správy a nízká prestiž povolání. Veřejná správa tak nedokáže dostatečně oslovit experty a zejména zástupce mladší generace, což se projevuje ve snižující se kvalitě jejího odborného zázemí.
Neefektivní nábor a uzavřenost vůči studentům
Volná místa ve státní službě jsou sice hromadně zveřejňována v Evidenci obsazovaných služebních míst, ale tento systém je pro uchazeče obtížně využitelný. Pozice jsou popsané jen minimálně a často neobsahují informace, které by mohly potenciální kandidáty zaujmout. I když úřady inzerují své nabídky na svých webových stránkách a někdy i soukromých pracovních portálech, není to pravidlem a uchazeči se tak k relevantním informacím dostávají pouze obtížně.
Kromě neefektivní komunikace schází i aktivní přístup k náboru. Ve státní správě se jen výjimečně využívají externí odborníci na recruitment a chybí systematická strategie pro oslovování talentů, která by zahrnovala např. pravidelnou účast na veletrzích práce a návštěvy škol. Ve výsledku je státní služba spíše pasivním zaměstnavatelem, který čeká, zda si ho vhodní kandidáti sami najdou.
Státní správa dosud při náboru nevyužívá systematicky kompetenční profily, které by jasně určovaly požadavky na jednotlivé pracovní pozice a pomáhaly s náborem, hodnocením a dalším rozvojem zaměstnanců. Kompetenční profily jsou přitom běžným nástrojem v moderním řízení lidských zdrojů – umožňují nejen lépe definovat, jaké znalosti a dovednosti jsou pro danou pozici klíčové, ale také usnadňují plánování kariérního růstu a cílené vzdělávání zaměstnanců.
S nedostatečně proaktivním náborem je spojen také další problém státní správy – nedostatečná práce s mladými talenty. Státní správa sice nabízí stáže pro studenty vysokých škol, ty jsou ale zpravidla neplacené a mohou si je tak dovolit pouze studenti se stabilním finančním zázemím. Tyto pozice navíc často ani nejsou veřejně inzerovány.
Kariérní postup ve státní správě: Cesta vede hlavně do managementu
V současném systému státní služby je kariérní postup vnímán především jako postup skrze platový růst nebo povýšení na manažerskou pozici. Zaměstnanci, kteří chtějí rozvíjet svou kariéru, ale neaspirují na manažerské pozice, mají pouze omezené možnosti, jak v rámci státní správy postupovat.
Novela služebního zákona sice mění způsob udílení služebního označení a zavádí možnost kariérního postupu i pro zaměstnance na odborných pozicích, komplexní kariérní řád, který by systematicky upravoval talentový rozvoj a vzdělávání, ale stále chybí. Státní správa by měla vytvořit jasný systém odborného růstu propojený s možností finančního ohodnocení.
Ne všechno je o penězích a kariéře
Státní správa přestává být atraktivním zaměstnavatelem nejen pro nekonkurenceschopné platy, ale také protože není schopna uchazečům o zaměstnání poskytnout dostatek jiných benefitů. Z výzkumů vyplývá, že odměna ve skutečnosti nepatří mezi přední motivační faktory k práci pro stát. Pracovní prostředí a podmínky jsou pro zaměstnance mnohdy důležitější. Stát by měl proto aktivně uchazečům o zaměstnání nabízet také tyto výhody.
Specifickou kategorií jsou flexibilní formy zaměstnání a jiné formy slaďování rodinného a pracovního života. Ačkoli některé úřady nabízejí flexibilní formy práce, jejich využívání je nerovnoměrné a závisí úřad od úřadu (dohoda o pravidelném výkonu státní služby byla v roce 2022 uzavřena v 48,5 % služebních úřadů). Nemožnost slaďovat pracovní život se soukromým je pro úředníky zároveň třetím častějším důvodem k odchodu – hned po odchodu za vyšším platem a zajímavější prací.
Pro stát by přitom podpora flexibilních pracovních podmínek mohla být silnou konkurenční výhodou oproti soukromému sektoru. Je proto nezbytné, aby byly dostupné nástroje jako home office, kratší úvazky, sdílená pracovní místa nebo větší autonomie v nastavení pracovní doby skutečně využívány a podporovány napříč úřady.
Jak udělat státní služby více atraktivní?
Pokud chce stát přilákat více talentovaných odborníků, musí zásadně zlepšit svou náborovou strategii a prezentovat se jako moderní a perspektivní zaměstnavatel. To zahrnuje:
- Transparentnější a uživatelsky přívětivější inzerci volných míst – přehledné nabídky práce s detailním popisem pozic včetně nabízených benefitů
- Aktivní náborový přístup – např. skrze spolupráci s univerzitami a využívání externích náborových specialistů
- Placené stáže a částečné úvazky pro studenty vysokých škol – zajištění přístupu mladých lidí k pracovním zkušenostem ve státní správě
- Rozvoj kariérního systému – využívání nástrojů řízení kariérního růstu (včetně talentového managementu), které umožní růst i odborníkům mimo manažerské pozice
- Plošné využívání flexibilních forem práce a možností slaďování osobního a rodinného života – aktivně o těchto možnostech informovat zaměstnance, pravidelně zjišťovat jejich zájem a dohlížet nad jejich využíváním (umožnit v maximální možné míře práci na dálku, informovat zaměstnance o právu odpojit se, rozšířit služby péče o dítě zejména zřízením dostatečného množství dětských skupin atd.) Zavést přezkoumatelnost rozhodnutí o výkonu služby z jiného místa (homeoffice) včetně možnosti odvolat se.
Konkurenceschopná státní správa nemůže spoléhat jen na stabilitu a jistotu zaměstnání. Pokud chce přilákat nové generace odborníků, musí nabídnout odpovídající podmínky, které umožní profesní růst, spravedlivé odměňování a skutečné zapojení mladých talentů.
