Státní správa se dlouhodobě potýká s problémy v odměňováním svých zaměstnanců. Platy ve veřejném sektoru zaostávají za mzdami v soukromé sféře, což vede k odlivu kvalifikovaných odborníků do firem, které jim nabídnou lepší finanční ohodnocení. Největší rozdíly jsou patrné u specializovaných a manažerských pozic, kde jsou rozdíly v platech až dvojnásobné. Projekt Stát ve formě přináší návrhy reforem, které umožní nastavit spravedlivější a efektivnější systém odměňování a učiní stát atraktivnějším zaměstnavatelem pro špičkové odborníky.
Nízké platy odrazují odborníky a oslabují státní správu
Zatímco průměrná mzda vysokoškolsky vzdělaného zaměstnance v soukromé sféře v prvním pololetí roku 2024 činila 77 433 Kč, ve veřejné sféře to bylo přibližně o čtvrtinu méně – 58 514 Kč. U specializovaných profesí jsou rozdíly ještě výraznější. Například odborníci na účetnictví ve státní správě pobírají v průměru o 26 702 Kč méně než jejich kolegové v soukromém sektoru, právníci pak o 28 871 Kč méně.
To zásadně oslabuje schopnost státu udržet si klíčové odborníky. Platy u nadstandardně trhem hodnocených pozic, jako jsou IT specialisté, klíčoví manažeři nebo makroekonomové, je ve státní správě nutné i při dostatečném financování nastavovat pomocí mimořádných mechanismů, například prostřednictvím institutu klíčového služebního místa. Tento nástroj sice umožňuje individuálně zvýšit plat zaměstnanci na klíčové pozici. Jeho využití je však omezené – týká se pouze 5–10 % zaměstnanců a platí jen jeden rok, což zaměstnancům neposkytuje dlouhodobou jistotu příjmu.
Podobně stát v praxi „dorovnává“ platy specialistů osobními příplatky, které by ale měly být určeny k odměňování za výjimečné pracovní výkony, nikoli k dorovnání základního platu. Celý systém odměňování se tím navíc stává méně transparentním a nezbývá v něm dostatek prostoru pro skutečné odměňování výkonu.
Nedávné legislativní změny sice přinesly možnost vyšších osobních příplatků a mírně rozšířily využívání klíčových služebních míst. Samy o sobě ale neřeší systémové nedostatky. Pokud má stát přilákat a udržet kvalifikované odborníky, je nutná hlubší reforma odměňování.
Systém odměňování nemotivuje k výkonu
Model odměňování ve státní službě je plošný a uzavřený. Odborníci napříč různými obory – programátoři, právníci, ekonomové či personalisté – jsou odměňováni podle stejné platové tabulky, která nezohledňuje situaci na trhu práce ani průměrné mzdy, které jsou odborníkům na jiných pozicích nabízeny. Platy rostou především na základě odpracovaných let, kdy se zaměstnanci přibližně každé 2-3 roky zvyšuje plat bez ohledu na jeho výkon. Hodnocení pracovních výsledků zaměstnance se do jeho výplaty promítá podstatně méně. Přestože systém s udělováním příplatků za výkon počítá, tyto příplatky nejsou nárokové, ale pokud jsou jednou přiznány, jejich výši je obtížné snižovat. Jejich reálná výše je přitom poměrně nízká, zejména kvůli nedostatku prostředků vyčleněných na platy.
Přidělování finančních prostředků na platy mezi úřady totiž není založeno na skutečných potřebách úřadů schválených vládou v rámci systemizace, ale především na politických dohodách mezi resorty. To vede k nerovnoměrné distribuci financí a situacím, kdy různé úřady s obdobně náročnou agendou mají velmi rozdílné možnosti, jak odměňovat své zaměstnance a motivovat je k lepším výkonům.
Co je potřeba změnit?
Základem všech změn je adekvátní financování státní správy založené na vládou schválených personálních potřebách, což umožní poskytování konkurenceschopných platů. K tomu by přispělo, kdyby stát v platových tabulkách reflektoval rozdílnou odměnu v různých profesích na trhu práce a základní platy v tabulkách s touto úrovní odměňování počítaly.
Stát také musí disponovat potřebnými daty k vytváření platové politiky. Musí proto důsledně využívat klasifikaci zaměstnání, která umožní srovnávat platové hladiny profesí s mzdovými hladinami v soukromém sektoru (např. CZ-ISCO) a flexibilně reagovat na situaci na trhu práce.
Podstatné je také posílení motivační složky odměňování. Platový růst by měl být více odvíjen od pracovních výkonů, nikoli pouze od seniority zaměstnance. Ta by neměla hrát v platovém postupu žádnou nebo pouze minimální roli. Osobní příplatky by měly skutečně sloužit jako nástroj k oceňování výjimečné práce, nikoli jako automaticky přiznávaná náhrada za nedostatečný základ platu.
Zároveň by měly být udělovány na základě služebního hodnocení prováděného moderními metodami, například typu 360°, tedy metodou, kdy hodnocení provádí nejen nadřízený (případně externí personalista), ale také hodnocený sám vůči sobě a také kolegové v týmu, kteří se navzájem hodnotí anonymně.
Kromě konkurenceschopných platů je důležité poskytovat státním zaměstnancům také nefinanční benefity srovnatelné s velkými zaměstnavateli v soukromém sektoru, včetně benefitů zaměřených na péči o fyzické i duševní zdraví, jako je například karta MultiSport, vzdělávání v oblasti well-beingu nebo terapie pro zaměstnance.
Konkurenceschopné odměňování ve státní správě není jen otázkou spravedlnosti vůči zaměstnancům, ale i klíčovým předpokladem pro efektivní fungování státu. Pokud chceme, aby veřejná správa dokázala přilákat a udržet špičkové odborníky, musíme opustit rigidní a zastaralý systém odměňování a nahradit jej modelem, který reflektuje reálné potřeby úřadů i hodnotu práce jednotlivých profesí. Transparentnější, flexibilnější a spravedlivější platový systém tak přispěje k vyšší personální stabilitě, ale i ke kvalitnějšímu rozhodování a vyšší výkonnost státní správy.
