Stát dlouhodobě čelí nedostatku kvalifikovaných zaměstnanců, zejména na expertních pozicích. Nevěnuje totiž dostatek času, energie ani finančních prostředků aktivnímu náboru a nedokáže se prezentovat jako atraktivní zaměstnavatel. Výsledkem je, že mladí odborníci raději volí soukromý sektor, který jim nabízí nejen vyšší platy, ale i více příležitostí k profesnímu rozvoji. Stát ve formě přináší návrhy reforem, které pomohou tyto systémové překážky odstranit a učinit veřejnou správu atraktivním a prestižním zaměstnavatelem.
Podle průzkumů společnosti NMS Market Research z května 2021 nepovažuje 60 % vysokoškolsky vzdělaných lidí ve věku 25–40 let zaměstnání ve státní správě za atraktivní. Hlavní důvody? Negativní pověst státní správy a nízká prestiž povolání. Veřejná správa nedokáže dostatečně oslovit experty a zejména zástupce mladší generace, což se projevuje poklesem kvality jejího odborného zázemí.
Pasivní zaměstnavatel, který neláká
Volná místa ve státní službě jsou sice zveřejňována v Evidenci obsazovaných služebních míst, tento systém je však pro uchazeče obtížně použitelný. Pozice jsou popsané jen minimálně a často neobsahují informace, které by mohly potenciální kandidáty zaujmout. I když úřady inzerují své nabídky na svých webových stránkách a někdy i na soukromých pracovních portálech, není to pravidlem, a uchazeči se tak k informacím dostávají jen obtížně.
Kromě neefektivní komunikace chybí i aktivní přístup k náboru. Ve státní správě se jen výjimečně využívají externí odborníci na nábor a chybí systematická strategie pro oslovování talentů, která by zahrnovala např. pravidelnou účast na veletrzích práce a návštěvy škol. Ve výsledku státní služba působí jako pasivní zaměstnavatel, který čeká, zda si ho vhodní kandidáti sami najdou.
Státní správa dosud při náboru systematicky nevyužívá kompetenční profily, které by jasně určovaly požadavky na jednotlivé pracovní pozice a podporovaly nábor, hodnocení i další rozvoj zaměstnanců. Kompetenční profily jsou přitom běžným nástrojem v moderním řízení lidských zdrojů – umožňují nejen lépe definovat, jaké znalosti a dovednosti jsou pro danou pozici klíčové, ale také usnadňují plánování kariérního růstu a cíleného vzdělávání zaměstnanců.
S nedostatečně proaktivním náborem je spojen také další problém státní správy – nedostatečná práce s mladými talenty. Státní správa sice nabízí stáže pro studenty vysokých škol, ty jsou ale zpravidla neplacené. Mohou si je tak dovolit pouze studenti se stabilním finančním zázemím. Tyto pozice navíc nejsou mnohdy ani veřejně inzerovány.
Cesta vede hlavně do managementu
V současném systému státní služby je kariérní postup vnímán především jako platový růst nebo povýšení na manažerskou pozici. Zaměstnanci, kteří chtějí rozvíjet svou kariéru, ale neaspirují na manažerské pozice, mají pouze omezené možnosti, jak v rámci státní správy postupovat.
Novela služebního zákona sice mění způsob udílení služebního označení a otevírá kariérní postup i pro zaměstnance na odborných pozicích. Komplexní kariérní řád, který by systematicky upravoval talentový rozvoj a vzdělávání, však stále chybí. Státní správa by proto měla vytvořit jasný systém odborného růstu propojený s odpovídajícím finančním ohodnocením.
Ne všechno je o penězích
Státní správa přestává být atraktivním zaměstnavatelem nejen kvůli nekonkurenceschopným platům, ale také proto, že nenabízí uchazečům o zaměstnání dostatek jiných benefitů. Výzkumy přitom ukazují, že odměna ve skutečnosti nepatří mezi hlavní motivační faktory pro práci ve státní správě. Pracovní prostředí a podmínky jsou pro zaměstnance mnohdy důležitější. Stát by měl proto uchazečům o zaměstnání aktivně nabízet i tyto výhody.
Specifickou kategorií jsou flexibilní formy zaměstnání a další nástroje slaďování rodinného a pracovního života. Ačkoli některé úřady nabízejí flexibilní formy práce, jejich využívání je nerovnoměrné a závisí na konkrétním úřadu (dohoda o pravidelném výkonu státní služby byla v roce 2022 uzavřena v 48,5 % služebních úřadů). Nemožnost slaďovat pracovní a soukromý život je pro úředníky zároveň třetím nejčastějším důvodem k odchodu – hned po vyšším platu a zajímavější prací.
Podpora flexibilních pracovních podmínek může být pro stát silnou konkurenční výhodou oproti soukromému sektoru. Je proto nezbytné, aby měla dostupné nástroje, jako jsou home office, kratší úvazky, sdílená pracovní místa nebo větší autonomie při organizaci pracovní doby, skutečně využívány a podporovány napříč úřady.
Jak zvýšit atraktivitu státní služby?
Pokud chce stát přilákat více talentovaných odborníků, musí zásadně zlepšit svou náborovou strategii a prezentovat se jako moderní a perspektivní zaměstnavatel. To zahrnuje:
- Transparentnější a uživatelsky přívětivější inzerci volných míst – přehledné nabídky práce s detailním popisem pozic, včetně nabízených benefitů
- Aktivní náborový přístup – např. skrze spolupráci s univerzitami a využívání externích náborových specialistů
- Placené stáže a částečné úvazky pro studenty vysokých škol – zajištění přístupu mladých lidí k pracovním zkušenostem ve státní správě
- Rozvoj kariérního systému – využívání nástrojů řízení kariérního růstu (včetně talentového managementu), které umožní růst i odborníkům mimo manažerské pozice
- Plošné využívání flexibilních forem práce a možností slaďování osobního a rodinného života – aktivně o těchto možnostech informovat zaměstnance, pravidelně zjišťovat jejich zájem a dohlížet nad jejich využíváním (umožnit v maximální možné míře práci na dálku, informovat zaměstnance o právu odpojit se, rozšířit služby péče o dítě, zejména zřízením dostatečného množství dětských skupin apod.). Zavést také přezkoumatelnost rozhodnutí o výkonu služby z jiného místa (home office), včetně možnosti odvolání.
Konkurenceschopná státní správa nemůže spoléhat jen na stabilitu a jistotu zaměstnání. Pokud chce přilákat nové generace odborníků, musí nabídnout podmínky pro profesní růst, spravedlivé odměňování a smysluplné zapojení mladých talentů.
